在某次针对高阶主管的思维导图企业内部训练课程的尾声，所有的主管都不约而同向我反映，思维导图可以帮助他们快速思考如何建立KPI，甚至有个女性主管还开玩笑表示，可以利用思维导图来好好管理老公。
企业关键绩效指标KPI ( Key Performance Indicator)，是对重点经营活动的衡量，符合80/ 20法则，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
要先想好达成什么长期目标，再来设定过程中的指标，指标是用来监控组织的任务与活动的。制定绩效指标时须注意:
1. 满足顾客最重要的因素，如时间、成本、质量、功能。
2. 画出整个价值传递的多功能过程。
3. 找出要成功完成整个过程的关键工作及所需的能力。
4. 设计追踪这些工作及能力的指标。
可以运用思维导图来想想哪些绩效是关键的？如何建立指标？订立关键绩效指标有一个重要的“SMART 原则”
1.S代表具体(Specific): 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
2. M代表可度量(Measurable): 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
3. A代表可实现(Attainable): 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
4. R代表关联性(Relevant): 指绩效指标是与上级目标具有明确的关联性，最终与公司目标相结合。
5. T代表有时限(Time bound): 完成绩效指标的特定期限。
团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。可以包含团队生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意度等)、团队对其成员的影响(结果)、提高团队工作能力、团队对组织既定目标的达成情况、团队成员的满意感、团队成员继续协作的能力。
团队绩效评估可以分成三个阶段:输入——过程——输出。 “输入”包括成员的知识技能和能力、团队的构成、组织情景、报酬系统、信息系统、目标。“过程” 包括团队成员的相互作用、讯息的交换、决策参与、社会支持。“输出” 包括团队产品、团队发展能力、团队成员满意感等。
确定团队的绩效评估的要素是关键点也是困难点，通常可以采用以下四种方法来确定要评估哪些要素。
确定团队的绩效评估的要素是关键点也是困难点，通常可以采用以下四种方法来确定要评估哪些要素。
第一种方法，团队的存在是为了要满足客户的需求，客户满意度是团队的主要目标时，最理想的方法是采用客户关系图法来确定绩效评估的标准。客户的定义是为团队提供产品和服务并帮助他们工作的人，故可能是内部的同事，也可能是外部顾客。显示出团队与各客户之间的“关联性”，要列出这些项目:团队组成、内部客户、外部客户、客户需要的产品和服务。
第二种方法，团队的存在是为了帮助组织改进绩效时，就要用组织绩效目标的评估方式。既然是要改进绩效，要先界定出可以影响的组织绩效的因素，再思考如何改善这些项目:压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度。
第三种方法，团队和组织之间的联系很重要，团队与组织的目标紧密结合时，可以用业绩金字塔来确定团队绩效评估的层次。业务团队通常要列出这些项目:整个组织的宗旨或功能、业绩项目、业绩数字。
第四种方法，团队的工作具有清楚明确的工作流程，工作流程贯穿于各部门之间，客户包括组织内部同人，也包括组织外部的顾客时，可用工作流程图来确定。工作流程图是提供产品或服务的一系列步骤。要列出这些项目:向客户提供的最终产品、负责的重要工作移交、负责的重要工作步骤。
在建立团队绩效测评项目时，应充分考虑顾客的意见，且详细描述每一位团队成员的工作。
绩效评估是企业诊断，要评估短期进度与成果，更要评估是否有持续培养长期未来核心竞争力。绩效评估也是回馈制度，绩效评估要对策略的执行有帮助，追踪策略执行时的绩效方向与成果进度，对评估结果的诠释与做决策的修正，而不仅是只对结果评价。
只要找到“对的人才”，不用太管理这些人才，“对的人才” 自动会回报给你好的结果。
我以前就用思维导图来规划团队中每一位下属应该完成的短期进度与截止期限，每一周例行会议时，我会直接在这张思维导图上记录员工是否达到短期目标、超越目标或是延后进度，来决定员工的工作态度与工作表现，这张思维导图不仅是我们团队的工作目标，也是所有同仁的绩效记录，再根据这张记录来决定谁是“对的人才”，“对的人才” 加薪幅度自然要大一点喽。
总而言之，绩效评估方法要让团队人员感到公平，他们才会心甘情愿接受考核结果。
YushuMind
